実際にいただいた相談事例

実際にご相談いただいた相談事例やご質問です。

会社、個人が特定されないよう、一部内容を変更しております。

ご相談内容：

３か月前に新入社員（Bさん）を採用し、試用期間が経過したが、本人の業務に対する適性がないことと、協調性の欠如が判明しました。本採用せず解雇したいのですが、どうしたらよいでしょうか？

幣事務所としての対応：（アドバイスと面談立ち合い）

まず安易な解雇宣告はしないようにお話しました。その上で次の対応を取るようアドバイスと面談の立ち会いをさせていただきました。

会社を訪問し、社長及び先輩社員等複数の従業員から事情を伺いました。
その結果、事実の経緯、労務管理上の影響と法的側面から総合的に考慮し、解雇でなく退職勧奨が妥当と判断しました。
退職勧奨の条件提示（特別退職金支払いの有無等）について社長と相談し、弊事務所にて「事実の経緯書」「退職勧奨通知書」「退職合意書」等の書類を作成、当該会社にて社長とともにＢさんのの個人面談をいたしました。

最初は頑なに「やめたくない」の一点張りだったBさんでしたが、退職勧奨の条件提示をしたところ、誠意ある内容と受け取っていただき、無事に退職合意書に調印していただきました。

ご相談内容：

管理職（Cさん）は、部下や後輩に対して大変厳しく、部下や後輩に対して辛辣な言葉を浴びせたり、機嫌の悪いときは無視したり、物をたたきつけたり、暴力的な行為に出たりすることがある。そのため、せっかく雇用した新入社員がCさんを恐れて短期間で退職を申し出ることが頻発している。なんとかならないか・・・。

弊事務所としての対応：（アドバイスと面談立ち合い）

まずは、事実を把握するために、職場の従業員から個別面談によるヒヤリングを行ないました。
直接被害を受けた従業員、パワハラの現場を目撃した従業員、その他同じ現場で仕事をしている同僚などから、事実をありのままに聴き出したところ、確かにパワハラに該当する事実が確認できました。
弊事務所にて、「事実の経緯書」「パワハラ行為に対する注意・警告書」を作成し、後日、Cさんとの個別面談を実施し、事実確認と注意警告を行ないました。

Cさんとしては「自分は昔、こんな風に鍛えられてきた。自分としてはよかれと思っての指導のつもりだった」そうです、しかし経緯をお話させていただいたところ「申し訳なかった」と深く反省し、二度とパワハラ行為を行わない旨の誓約書を提出してくださいました。その後は態度を改めて就業されています。

パワハラ対策については、こちらを参考になさってください！

ご相談内容：

１年契約のパート社員（事務員、フルタイム勤務）「手取りが少なくなってしまうので、社会保険には加入したくない」と言っています。どのように対応すればよいでしょうか？

ご回答：

社会保険の加入は、加入条件に当てはまる場合は必須となります。また、未加入が発覚した場合は会社に罰則が科せられます。

パート、アルバイトを問わず、「２ヶ月を超える期間を定めて使用される者」については、以下の２点に該当する場合、社会保険（医療保険、年金保険）の加入義務が発生します。残念ながら本人に選択の余地はありません。

①１日または１週間の労働時間が正社員の概ね3/4以上であること
　（正社員が週40時間ならば、週30時間以上の労働時間）

②１ヶ月の労働日数が正社員の概ね3/4以上であること

また、雇用保険についても以下のいずれかの条件に当てはまる場合は原則として加入しなければなりません。

①1週間の所定労働時間が20時間以上であること

②31日以上雇用される見込みがあること

社会保険の未加入が発覚すると、「６ヶ月以上の懲役、または、50万円以下の罰金」が事業主（会社）に科せられます。また、過去２年間に遡って社会保険料の支払を命ぜられますので注意が必要です。

ご本人がどうしても加入したくないという場合は、労働時間を短縮するなど労働条件の変更について話し合ってみてはいかがでしょうか。

*************************************************************************

※　上記はあくまで、ほんの一例です。まったく同じパターンはほとんどあり得ないと言っても過言ではありません。当事者が様々な性格や価値観をもった人間である以上、当然のことでしょう。

幣事務所では、豊富な経験に基づいた、当事者にごとに適合する解決法をアドバイスし、円満解決のお手伝いをさせていただいております。

初回の相談は無料です！

お気軽にご相談お問い合わせください。⇒「お問い合わせメール」